El cambio en una organización es algo muy importante y necesario.
Si una organización no cambia con el tiempo, adaptándose a las nuevas necesidades o realidades del mercado es seguro que desaparecerá.
La organización como entidad, como persona (jurídica en este caso) debe crecer. Y para crecer debe cambiar.
Cuando hablamos de cambios dentro de estas entidades podemos mencionar muchos:
- Cambio Generacional: la Dirección de la empresa Cambio de manos hacia nuevas generaciones de la familia
- Cambio en las participaciones societarias: el capital societario cambia de manos
- Cambios Tecnológicos: por motivos de carga laboral o necesidad de adaptación a nuevos mercados o productos debe implementarse un nuevo sistema o metodología de trabajo
- Cambios en la dirección o jefaturas de la empresa: por necesidad, desafectación voluntaria o involuntaria
- Cambios en la producción o comercialización de bienes y servicios
- Otros cambios
El verbo cambiar, por su parte, hace referencia a dejar una cosa o situación para tomar otra.
Entonces necesariamente implica desprenderse de lo que se venía haciendo hasta el momento o de la manera en que se venía haciendo para mejorarlo o sustituirlo totalmente.
Podemos intuir que no todos los seres humanos nos sentimos cómodos con este término. Pero además, por más que algunos somos más proclives que otros a él también necesitamos saber a qué refiere este cambio para no caminar a tientas.
En este sentido me dedicaré a desarrollar en este caso el Cambio planteado en el Punto 5. Luego seguiré con los demás.
CAMBIOS EN LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA: POR NECESIDAD, DESAFECTACIÓN VOLUNTARIA O INVOLUNTARIA
Dependiendo de las circunstancias que dieron origen a este cambio es muy posible que el personal se vea afectado de una u otra forma y actúe en consecuencia.
Obviamente que al trabajar con Capital Humano las respuestas van a ir variando en función de las personalidades, vivencias, estados de ánimos, etc. Pero, más allá de eso a todos le va a afectar
Muchas veces los dirigentes de las empresas no dimensionan el daño que le hacen a los grupos cuando toman decisiones temperamentales y desmiembran equipos poniendo súbitamente tal o cual jefe a cargo sin capacitación suficiente.
Cuando hablo de capacitación me refiero al sentido amplio de la palabra. No solo a la capacitación formal (capacitación de grado o técnica), sino a la que hace que ese jefe sea más que jefe…. Que sea un líder.
Suele pasar, como en todo ámbito, que uno tenga mayor o menor feeling con un jefe. Y tal vez el cambio del mismo termine afectando positivamente al equipo. Sin embargo el colaborador no siempre sabe esto. Es muy común que comienzan las habladurías y las suposiciones que tanto mal le hacen a la organización.
Por eso mismo es recomendable que el cambio se programe. De esta manera el Gerente Coach puede ir trabajando con sus subordinados, calmando ansiedades y conteniendo posibles temores.
Entiendo que muchas veces por cuestiones legales, personales o propias del tipo de entidad no siempre es posible esta anticipación, entonces en estos casos me permito sugerir las siguientes acciones:
- Explicar al personal (en la medida de lo posible) del porqué del cambio
- Escuchar sus inquietudes
- Apoyar al nuevo responsable del equipo
- Realización de cambios graduales en la forma de trabajar (en caso que eso sea necesario). Explicando los beneficios de los mismo. Ya sea para el equipo o para la Dirección.
- Establecer políticas claras de trabajo al equipo sobre la manera de trabajar a raíz del cambio.
- Explicar al grupo que dada la etapa de cambio las políticas implementadas están sujetas a continua revisión. Lo que no implica indecisión o mera improvisación sino posibilidades de crecimiento.
- Comunicación continua con el personal. No solo para bajar lineamientos sino para escuchar sus opiniones sobre mejoramiento de procesos y gestión de tareas.
¡Gracias por leer!.
Diego Marshall- Coach
Diego Marshall Coaching - Vida & Gestión 