A los que trabajamos en el ámbito de las Personas nos es conocido el término “Millennians” o “Generación Y”.
Para los que no están familiarizados se llaman así a los jóvenes nacidos entre los años 80 y la pasada década, que crecieron en una era de rápido desarrollo de las nuevas tecnologías, y casi no recuerdan cómo era el mundo sin Internet.
Son idealistas, impacientes y están bien preparados académicamente. Muchos de ellos han tenido oportunidad de viajar por el mundo a una edad temprana, de estudiar en las mejores universidades y de trabajar en empresas multinacionales y extranjeras.
Los investigadores destacan entre sus características la falta de madurez, el individualismo, unas altas expectativas, la confianza en sí mismos, una autoestima inflada y la necesidad de comodidad.
En definitiva son los jóvenes que tenemos en casa, en las empresas o haciendo crossfit al lado nuestro en el gimnasio.
Los padres se quejan porque no entienden que roten tanto de empleo, que dejen lo seguro por aventurarse a viajar y conocer, por no pensar en “su futuro”.
Las empresas no saben qué hacer para retenerlos. Buscan distintas alternativas para tenerlos motivados e incentivados desde una mesa de ping pong, sala de juegos, teletrabajo, vacaciones extendidas, etc. Pero a veces ni todo eso alcanza. ¿Por qué será?
Aquí es donde quiero detenerme.
Hace un par de meses tuve la oportunidad de que el Director de una prestigiosa Consultora Internacional me invitara, junto con un grupo de colegas de otras empresas, a almorzar a sus nuevas oficinas corporativas. Muy orgulloso nos mostraba sus instalaciones mientras nos contaba que debido a la edad de sus colaboradores habían optado por no tener escritorios propios, sino que los puestos eran libres y “cada persona se sentaba y conectaba donde encontraba un lugar vacio” y que sus objetos personales los colocaban en lockers con la misma metodología (ellos se llevaban su propio candado para asegurarse que nadie se los sustrajera).
Seguimos avanzando y llegamos al comedor del personal. Muy lindo, con colores vívidos y mesas altas para dos o tres personas cada una. Además de una sala de relax.
Durante el recorrido nos comentaba también que estos cambios los habían planteado para “aggiornarse” a la Generación Y y habían tomado algunas ideas del “Mundo Google”.
Luego, ya en la sala, le consulté si con todos estos aditamentos había visto cambios en sus colaboradores como disminución de la rotación, mayor motivación, mejor rendimiento.
La respuesta no fue la que esperaba: -la verdad que no cambió mucho-.
Fue allí cuando comencé a cuestionarme:
– ¿Es garantía de éxito utilizar recetas de otras organizaciones para con nuestra gente?
– ¿Es correcto pensar que se puede generalizar las acciones, emociones y pensamientos de las personas encasillándolas (generalizando) con un rótulo como por ejemplo de Generación X, Y, Z, etc.?
– ¿Qué pasa si algunos de nuestros colaboradores que, siendo estando en rango etario, no comparte las inquietudes de horario, espacio físico (dentro o fuera del lugar laboral, juegos, etc.)? Qué pasaría con esta persona si ve que no encaja en la Organización?
El riesgo de generalizar es que al medir a todos con la misma vara puede dejar afuera a los que se alejen bastante de la media de esa medida.
Cómo saber que alguno de ellos no sería más feliz ni actuaría más comprometidamente si no tuviera su propio espacio. Un espacio con objetos que afiancen su sentido de pertenencia (fotos, dibujos, taza, etc.). Un lugar donde puedan guardar sus objetos personales y que sientan como personal. ¿No podría ser esa otra solución?
Muchas veces estas acciones genéricas producen el efecto contrario al buscado y si no exploramos podemos concluir, como en este caso, que el personal se va porque es típico de su característica generacional.
Como profesionales de Recursos Humanos estemos atentos a estas particularidades de nuestros colaboradores, escuchémoslos activamente (no solo lo que dicen, sino también lo que hacen y lo que No dicen). Dar espacio al diálogo y la escucha debe ser primordial.
No tomemos decisiones que pueden perjudicar a NUESTRA organización porque otra empresa lo hizo y le fue bien. Ojo, con las recetas prefabricadas. Nunca sabremos si puede funcionar si antes no reconocemos cuál es nuestra particularidad como organización. Qué nos hace fuerte. Qué hace que tengamos al personal que queremos tener. Qué hace que la persona que queremos trabaje con nosotros (independientemente de su generación) nos elija para co- crear juntos.
¡Gracias por leer!
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